Feedback
We zijn allemaal druk bezig. Elke dag weer werken we ons door een to-do-lijst, organiseren, plannen, realiseren en beslissen we.
Dagdagelijks krijgen we tal van feedbacksignalen op onze acties en gedrag. We pikken er weliswaar enkele op, maar om werkelijk alert te zijn voor elk feedbacksignaal dat ons bereikt hebben we geen tijd. Mensen zijn dagdagelijks zo gefocused op doelen dat ze liefst niet al te veel afgeleid worden daarvan.
Als een plan niet het verwachte resultaat oplevert, dan voelen we ons mislukt. Vaak is een gevoel van falen het gevolg. En hoe komen we te weten of het resultaat is bereikt? Juist: door feedback. Omdat echter feedback zo nauw samenhangt met “slagen-falen”, is er een enorme emotionele geladenheid rond gegroeid. Des te meer omdat het nauw samenhangt met “waardering”; erkenning voor wie we zijn (op identiteitsniveau: “ik ben OK!”) is dan ook één van de belangrijkse drijfveren in het leven en carrières van mensen.
Jaar na jaar word ik in februari/maart door HR-afdelingen gevraagd om mensen in een individuele coaching op te vangen na het jaarlijkse evaluatiegesprek. Ze zijn gedemotiveerd, voelen zich niet erkend en hebben nood aan een neutraal luisterend oor die hen “weer opkrikt”.
Dat is jammer, want op zich is feedback een prachtige brandstof om te groeien !
We zien ons eigen gedrag vaak gescheiden van de reacties op de andere. Enkel afgaan op je gevoel is slechts een deel van de informatie. Enkel afgaan op rationele feiten is slechts een deel van de informatie. Mensen zijn nu éénmaal denken & gevoel. Dat is een feit.
We attribueren voortdurend, trekken conclusies op basis van voorgaande ervaringen en zien zelden het hele plaatje. Eén van de vooronderstellingen van NLP (neuro-linguïstisch programmeren, een methodiek voor zelfsturing, ontwikkeling & communicatie) is:
De betekenis van jouw communicatie & gedrag ligt in de respons die je krijgt.
In die zin is de reactie op jouw gedrag neutrale informatie. Net zoals in de cybernetica. Feedback is in die tak louter informatie betreffende het proces: “resultaat en gewenste waarde” waarna een bijsturing volgt. In de cybernetica is feedback ontdaan van elk waarde-oordeel. Dat is een productieve manier om met feedback om te gaan.
Bedrijven kunnen leren om op die manier feedback te hanteren. Op dat moment gaat het niet over “Jij ben niet OK”, of “jij bent OK”, het gaat niet over “mislukken” of “succes”, … het gaat wél over
o objectief kijken/luisteren naar de respons op mijn gedrag
o Consolideren en/of bijsturen
o leren
Geven en ontvangen van feedback blijft echter bij vele bedrijven een gevoelige kwestie. Er is veel ongemakkelijkheid rond.
Wat zien we in de praktijk ? Expliciete positieve feedback wordt zelden geven. Laat staan op een effectieve manier. Positieve feedback wordt bijvoorbeeld op een niet-concrete manier gegeven: “Knap gedaan!” Toppie!” good job!” waarna de feedback-ontvanger zich al te vaak afvraagt: “wat precies heb ik nu goed gedaan?” Of de ontvanger wantrouwt de goede bedoelingen van de chef en reageert quasi vijandig waarop de chef zich bedenkt in het vervolg maar niks meer te zeggen.
Negatieve feedback wordt op dezelfde manier gegeven, doordrongen van ergernis, vaag of onvolledig. De ontvanger voelt zich misnoegd, tekort gedaan, of te boos om nog maar enigszins naar de inhoud te luisteren.
Ja, feedback geven én ontvangen vinden de meesten onder ons niet makkelijk. Deze week ga ik me daar een beetje in het bijzonder over buigen …
Hoe ga jij om met feedback ?
